Contratación estructurada

01Qué significa realmente 'estructurado'

Un proceso estructurado fija sus criterios de evaluación antes de evaluar al primer candidato en función de ellos, aplica esos mismos criterios de manera consistente a cada candidato para ese puesto y documenta la evaluación de forma que pueda revisarse posteriormente. Este es un estándar más exigente de lo que parece: «siempre preguntamos sobre el trabajo en equipo» no es estructura si las preguntas de seguimiento, la puntuación y el peso otorgado a la respuesta varían según el entrevistador y el candidato.

02Dónde se quiebra la estructura en la práctica

El fallo más común es la desviación de criterios: un responsable de contratación que evalúa a los diez primeros candidatos según la descripción del puesto tal y como está redactada a menudo, al llegar al candidato número treinta, estará calibrando inconscientemente frente a los candidatos más sólidos vistos hasta el momento en lugar de con los criterios originales, un patrón cognitivo bien documentado que a veces se denomina anclaje o restricción de rango. Un segundo fallo común es la falta de rigor constante: los candidatos entrevistados a última hora del día de un responsable de contratación, o en un día en que el responsable está bajo presión por plazos de entrega, reciben de forma sistemática una evaluación menos exhaustiva que aquellos entrevistados antes o con más tiempo disponible, un patrón que no tiene nada que ver con la calidad del candidato y todo que ver con la fatiga del entrevistador.

Un tercer fallo más sutil es la desviación del alcance en el «encaje cultural»: un concepto legítimo (si esta persona trabaja bien dentro del funcionamiento real del equipo) que en la práctica no estructurada a menudo se reduce a «¿me resulta agradable hablar personalmente con esta persona?», lo cual se correlaciona más con la afinidad entre el entrevistador y el candidato que con cualquier resultado relevante para el puesto.

03Cómo operacionaliza Expertini la estructura

La capa de evaluación de CMS es estructuralmente incapaz de sufrir las desviaciones que puede experimentar un evaluador humano: las dimensiones y ponderaciones de un puesto quedan fijadas en el momento en que se analiza la descripción del empleo, y cada candidato posterior se evalúa con respecto a esa misma matriz fija, ya sea el candidato número tres o el número trescientos, o si se le evalúa en la primera hora de una campaña de contratación o en la última. Esto no pretende afirmar una disciplina humana superior; es una propiedad estructural de la puntuación determinista, que no sufre fatiga, desviaciones ni se recalibra sobre la marcha en función del conjunto de candidatos.

Por la parte humana, las etapas de entrevista tipificadas (telefónica, técnica, presencial, panel) con una escala de puntuación fija de 1 a 5, registradas inmediatamente después de cada entrevista y adjuntas de forma permanente al expediente del candidato, generan datos comparables entre candidatos y entre evaluadores; no una coherencia perfecta, ya que el juicio humano sigue variando, pero sí un conjunto de datos significativamente más comparable que las notas libres tomadas de forma inconsistente o no tomadas en absoluto.

04Estructura sin volverse rígida

Mantener una estructura en la evaluación no exige aplicar un proceso idéntico a todos los puestos: una búsqueda directiva de dos semanas y una campaña estacional de contratación masiva requieren legítimamente flujos de trabajo distintos, tal y como se detalla en la página de Flujos de trabajo escalables. La disciplina fundamental radica en evaluar de manera coherente dentro del proceso de cada puesto específico, no en imponer un proceso uniforme a perfiles de naturaleza totalmente distinta.